大型医院巡查启动后，绩效板块最容易被"点名"的，其实只有两件事：

绩效方案里任何与"业务收入"直接/变相挂钩的条款；在大型医院巡查这场严格的 "大考" 中，绩效与收入挂钩无疑被视为最敏感的 "显性红线"。国家早有明文规定，坚决禁止个人收入与业务收入直接挂钩，这一禁令的背后，是对医疗行业公益性的坚守，是要杜绝因经济利益诱惑而滋生的种种不良医疗行为 。落实 "两个允许" 绩效工资管理，是当前医院绩效改革的重要方向，它旨在激励医务人员提升服务质量，而不是陷入 "多收多得" 的逐利漩涡 。

在 DRG/DIP 预付限额下，国家医保局三令五申，严禁将病组支付标准作为限额与绩效挂钩 。然而，部分医院为了应对医保控费压力，仍然心存侥幸，试图通过一些隐蔽的方式将医保支付限额与绩效挂钩，比如采用 "超支扣罚""结余奖励" 等手段，将医保控费的压力直接传导到医务人员身上 。这种做法看似合理，实际上却隐藏着诸多问题。在实际巡查中，就有不少医院因为将 DRG 病组结余率纳入科室考核，被认定为变相与病种支付限额挂钩，从而受到了严肃处理 。仍然沿用"多做项目、多计收入、多发绩效"的旧激励逻辑，导致医院"增收不增效"，甚至"医保拒付+绩效已发"的双亏局面。

只要这两条被巡查组用数据穿透、流程追溯坐实，医院就要面对"退回已发绩效 + 政治红线问责 + 医保拒付罚款"的三重暴击，这就是绩效巡查最怕的"雷"。

大型医院巡查"绩效"最怕的，其实是一个简单、粗暴、短视、与政策精神背道而驰的绩效方案。

医院要想真正"不怕查"，就必须下决心进行绩效改革，打造一个：

政策上合规（彻底脱钩收入）、导向上公益（鼓励收治疑难重症）、内涵上重质量（安全与效果是生命线）、方法上精益（用CCHI、DRG/DIP效能评价等精细化管理工具）、结果上共赢（患者获益、医生受激励、医院可持续发展、医保基金有效利用）的新型绩效管理体系。这不仅是应对巡查的权宜之计，更是医院在医改深水区实现高质量发展的必然选择。

要想既躲掉政策雷区，又不被经济风险反噬，医院必须一次把"激励方向盘"打到新坐标--"价值积分 + 成本限额 + 预算总控"三位一体：

1、先立"预算总闸"

政府给定的绩效工资总量就是天花板，院级、职系、科室、岗位四级预算一次锁死，杜绝超发、亏损发、账外发。

2、再换"积分引擎"

借鉴"价值医疗积分驱动绩效管理模式"，把原来与收入、项目、检查数量挂钩的指标，全部拆成 4 类积分：

劳动效率积分（门诊人次、出院人次、占用床日）；

技术难度积分（CCHI 国家标权重、三四级手术占比、微创占比）；

病种风险积分（DRG/DIP 权重/CMI、病危病重率）；

成本管控积分（病种成本、百元医疗收入成本、高值耗材占比）。四类积分相加后 × KPI 得分率，得出"价值积分"，再按预算兑换成绩效。

3、配套"动态风控"

每月用 DRG/DIP 盈亏预警表对病种"红黄绿灯"提示，亏损病种直接扣减成本积分；

内部审计科季度穿透抽查，发现任何把"检查收入、耗材收入"重新变相计分的，立即叫停并扣回；

绩效软件系统留痕，巡查组要数据能一键导出，避免"口头解释"带来的政治风险。

一句话：把"多做项目多拿钱"改成"做难病、做优质量、做低成本才多拿分"，让绩效总额在预算笼子里跑，也让医保结余变成医院真正的"奖金池"，才能既躲过巡查，又保住现金流。