公立医院陷亏损困局，资产负债率飙涨，政府核定的工资总额摆在眼前，账上却掏不出绩效钱--这是不是你这位医院管理者的日常焦虑？

药品耗材零加成切断收入源头，DRG/DIP支付改革压缩利润空间，医保飞检收紧资金出口；另一边，盲目扩张导致设备闲置，成本核算漏洞百出……政策性压力与运营性短板双重夹击，医院账本越算越薄。

可最让你揪心的不是亏损数字，而是那群连轴转的医务人员：手术台熬到凌晨，门诊室接诊百号患者，急诊室与死神赛跑，他们明明拼尽全力，却要面对绩效缩水甚至停发的结局。

医务人员"无罪"，干活就得有合理回报！此刻若让绩效寒了一线的心，"躺平"潮一来，诊疗质量下滑、患者流失、成本失控，亏损只会陷入恶性循环，形成致命闭环！

一边是政策红线与财务压力，一边是人才留存与团队士气，亏损下的绩效考核到底该怎么设计？

我们精准区分政策性亏损与运营性亏损，锚定"两个允许"政策核心，让医疗服务收入扣除成本后合理反哺人员奖励；通过科室精准核算、病种成本管控、效率指标量化，在降本增效中挤出绩效空间；更搭建"多劳多得、优绩优酬"体系，让临床、医技、行政岗都有清晰激励路径。

在"亏损"常态下，医院绩效必须完成从"创收养奖"到"价值医疗＋成本可控＋质量优先"的范式切换，核心思路是"预算封顶、多维计分、盈亏分离、关键 KPI 打折"，把有限的可发奖金池用积分方式精准分配到"最该奖的人"。可操作的五步路径如下：

第一，先算清"可发奖金池"

公式：可发池＝政府核定工资总额－（基本工资＋夜班等法定补贴） 医院财务必须按月锁定该池，盈亏不再追加，先让"发多少钱"封顶，才有后面"怎么分"的可控。

第二，设计"多维价值积分"模型

彻底脱离收入、盈亏挂钩红线 把工作量、技术难度、成本节省、质量与安全、患者满意、教学科研等全部换算成同一积分单位，主要包括， 门急诊人次积分 入院判诊人次积分 出院人次积分 DRG/DIP 有效权重（或 CMI）积分--只算权重，不算盈亏 手术积分（按四级十档） 可控成本节余积分（科室可控成本下降即奖分） 关键 KPI 完成率 每类积分先给"预算单价"，再按月实际业务量计分，既遵守"不与收入、盈亏挂钩"政策，又保留了激励导向 。 积分不仅可以与绩效挂钩，也可以与基本工资挂钩，结合积分考核实现动态薪酬调节。

第三，盈亏"只扣分、不罚钱"

把亏损风险留在医院层面 DRG/DIP 清算若出现超标亏损，只在该病组对应的"权重积分"上打折（如亏损病组积分×0.8），而不倒扣医生已得绩效；科室层面也不直接扣现金，避免一线"躺平"或拒收重症 。

第四，科室二次分配再精准到"人"

医院只把积分总量和单价发到科室，科主任按医疗组、主诊医师继续细分，可加入岗位系数、职称、夜班、重大抢救等调节因子，让"多劳、优劳、关键岗"真正多拿；同时规定科室内部最高与最低差距≤3 倍，防止差距过大 。

第五，每月"绩效仪表盘"公开

数据说话 把积分规则、单价、科室得分、可发池余额做成可视化大屏和微信小程序，员工实时可查，减少人为拍脑袋，避免"亏损就扣钱"带来的对立情绪，也便于 DRG 运营办持续改进成本结构 。

通过以上五步，医院即使在亏损期也能做到： 政府工资总额不突破； 政策红线（不与收入、盈亏直接挂钩）不触碰； 一线人员"只要多干、干好、省成本"就能看见积分、拿到绩效； 亏损风险由医院层面通过病种结构优化、采购降本、床位周转提速等措施慢慢消化，不再简单转嫁给临床一线。这样既稳住医务人员积极性，又为医院赢得"扭亏"时间窗口。

亏损不是克扣绩效的理由，而是优化管理的契机！制定科学绩效考核激活团队动力，让医院扭亏有方向，医务人员有奔头！