传统的"绩效核算"模式偏重于量化经济产出，虽直观却显得粗放，难以全面衡量医疗服务的复杂价值。现代医院管理要求我们超越单纯的数量指标，转向关注服务质量、患者满意度、临床成效及医务人员的综合贡献。因此，构建多维度、综合性的"绩效评价"体系已成为必然趋势。

一、绩效核算模式的弊端

绩效工资核算模式主要指将医务人员的薪酬与他们的工作量、工作效率直接挂钩。这种模式虽在一定程度上激励了医务人员的工作积极性，但也存在明显弊端：

1. 刺激粗放式增长，导致医疗资源浪费

- 过度医疗：医生为增加收入，可能倾向于开大处方、进行不必要的检查、使用更昂贵的耗材或药品，加重患者经济负担和医保基金支付压力，造成巨大社会资源浪费。

- 推诿重症患者：重症患者治疗复杂、耗时耗力、风险高，但按项目计费的"性价比"可能不高，导致科室或医生不愿收治，违背医院救死扶伤的宗旨。

2. 扭曲医疗行为，违背医学伦理

- 趋利性增强：将医生变成"医疗销售"，使其决策出发点从"患者需要什么"变为"什么项目更赚钱"，严重侵蚀医患信任。

- 诱导需求：经济利益驱动可能创造本不存在的"需求"，损害患者健康利益，违背"不伤害"的医学基本原则。

3. 忽视医疗质量与安全，埋下隐患

- 重量轻质：核算只关心"做了多少"，不关心"做得怎么样"。医生可能为追求数量而牺牲质量，如缩短诊疗时间、忽视沟通、简化流程，增加医疗差错和安全事故风险。

- 规避风险：对于高风险、低收益但技术上必要的项目，医生缺乏动力开展，阻碍医疗技术进步和学科发展。

4. 加剧内部矛盾，破坏团队协作

- "窝里斗"与各自为政：收入直接与个人或科室经济业绩挂钩，导致争抢病人、抢做高收益项目，破坏多学科协作（MDT）和团队精神。

- 行政、医技、临床科室矛盾激化：创收能力弱的辅助科室、行政后勤部门收入显著降低，认为价值被低估，工作积极性受挫，内部公平感丧失。

5. 无法体现真正价值，激励方向错误

- 价值评估失衡：花长时间进行健康教育和心理疏导的医生，绩效可能远低于快速开检查单的医生，但前者行为对长期健康管理和患者满意度至关重要。核算模式无法衡量这些"隐性"但极具价值的工作。

- 阻碍学科发展：教学、科研、公益义诊、人才培养等无法直接创收的工作无人愿承担，严重影响医院长期可持续发展能力和品牌声誉。

6. 与医改目标背道而驰

- 与DRG/DIP、集采等政策冲突：当前医改核心是控费、提质、增效。DRG/DIP医保支付方式改革要求医院在固定预算内治好病，而非做得越多收入越高。继续沿用旧核算模式，相当于鼓励医生对抗新医保政策，使医院在新支付体系下面临巨额亏损风险。

二、国家为何要求医院改革绩效核算方式

《中共中央 国务院关于深化医疗保障制度改革的意见》明确要求，规范医疗机构和医务人员诊疗行为，推行处方点评制度，促进合理用药。加强医疗机构内部专业化、精细化管理，分类完善科学合理的考核评价体系，将考核结果与医保基金支付挂钩。改革现行科室和个人核算方式，完善激励相容、灵活高效、符合医疗行业特点的人事薪酬制度，健全绩效考核分配制度。

《国务院办公厅关于推动公立医院高质量发展的意见》也指出，要健全公立医院薪酬制度，建立主要体现岗位职责和知识价值的薪酬体系，推动薪酬制度改革与绩效考核紧密衔接。医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩，严禁向科室和医务人员下达创收指标，确保医疗行为回归公益性本质。此外，国家卫生健康委员会等相关部门多次发文强调，公立医院应坚持以患者为中心的发展思想，逐步建立和完善以服务质量、技术难度、岗位责任、群众满意度为核心的绩效考核体系。这一改革方向不仅有助于遏制过度医疗行为，还能推动医院内部形成尊重知识、尊重人才的良好氛围，为医务人员创造更加稳定和可持续的职业发展环境。同时，也有利于促进医院由规模扩张型向质量效益型转变，实现从"以治病为中心"向"以健康为中心"的服务模式转型，更好地适应新时代医疗卫生事业发展的新要求。

三、从"绩效核算"到"绩效评价"转型之路

"绩效核算"引发的"功利主义、金钱至上"、"斤斤计较"现象，不仅困扰医院管理者，也影响医疗行业的价值导向和职业精神。从"绩效核算"到"绩效评价"的转型势在必行，是医院管理理念和运行机制的一次深刻变革。

1、绩效二字的涵义

从汉字构词逻辑看，"绩效"是"绩"与"效"的复合概念，二者既相互关联又各有侧重，共同构成"行为结果与价值判断"的完整闭环。

- 绩（Achievement / Result）：指"成果"和"业绩"，侧重于过去的、已呈现的、可量化的工作结果。核心问题："做了什么？"和"做了多少？"例如：完成手术台数、诊治患者数量、发表论文篇数、获得科研经费等，这些是看得见、摸得着的"硬指标"，是绩效的显性基础。

- 效（Effectiveness / Efficiency）：指"效率"、"效果"和"效益"，侧重于过程和未来，关注达成结果的方式、质量和长远影响。核心问题："做得怎么样？"和"带来的价值是什么？"

2、#### "绩效核算"与"绩效评价"的差异

医疗行业的"绩效"内涵，应是"公益属性"与"专业属性"双重约束下的"综合价值体现"：既要通过"绩"（合理的业务量、服务覆盖范围）满足公众基本医疗需求，更要通过"效"（高质量、高安全、高满意度、低费用）实现"健康中国"的核心目标；既要体现医务人员的工作产出，更要认可其专业能力、风险承担与公益贡献--这正是"绩效评价"替代"绩效核算"的核心逻辑：让"绩效"回归医疗本质，而非单纯的经济核算工具。

维度

传统绩效核算

现代绩效评价

评价对象

仅关注医疗工作量

涵盖医疗质量、服务效率、科研教学、成本控制等

数据来源

依赖HIS系统工作量统计

整合DRG、CMI、CCHI、360度评价等多源数据

评价周期

以月度核算为主

构建"月度跟踪+季度分析+年度考核"体系

应用场景

仅用于奖金分配

服务于职称晋升、岗位聘任、培训发展等人才管理全链条

3、 "绩效核算"向"绩效评价"转轨之路

医疗绩效管理正经历一场深刻的范式革命，从传统"绩效核算"向现代"绩效评价"的转轨已成不可逆转的时代潮流。这一变革并非偶然的政策调整，而是医疗行业发展规律、政策导向、技术进步和社会需求共同作用的必然结果。如何从"绩效核算"向"绩效评价"顺利转轨，是医院目前面临的焦点和难点。

多维价值积分绩效评价模式，以其"八缸驱动"的系统性设计和实践成效，为行业提供了可复制的转型路径。这一模式并非凭空出现，而是在医改政策倒逼、医院管理需求升级和技术手段进步的多重作用下，历经"单缸驱动"到"双缸驱动"，再从"四轮驱动"到"八缸驱动"的渐进式创新形成的成熟方案。

1. 价值医疗理念

- "价值医疗"是该模式的核心理念，强调以最小成本实现最优健康产出。通过积分形式，将医疗服务价值拆解为多个关键维度，全面量化医务人员的工作价值。在DRG/DIP医保支付改革背景下，该模式通过多维度评价体系，引导医务人员关注医疗质量、效率及成本效益。具体包括：

- 业务量积分：衡量基础工作量，如门诊人次、住院床日等，反映医院运营效率。

- 技术难度积分：基于医疗服务项目技术规范，评估诊疗复杂程度，激励高技术含量服务。

- 病种风险积分：结合DRG/DIP的CMI值、总权重等指标，反映病种治疗难度与资源消耗。

- 成本效率积分：通过成本核算与结余贡献分析，引导医务人员控制成本、提升资源利用效率。

2. 政策契合度高

- 该模式严格遵循国家医改政策要求，通过剥离收入关联性，以工作量、技术难度、成本控制等价值指标为核心，通过积分制量化医务人员的技术贡献，直接响应国家"严禁薪酬与业务收入挂钩"的政策要求。例如：

- 与国考指标关联：将医疗质量、运营效率、满意度等国家级考核指标纳入积分体系，提升医院综合竞争力。

- 动态调整机制：根据DRG/DIP付费规则变化，灵活调整积分权重，确保模式与政策同步迭代。

3. 管理幅度大

- 该模式通过分层设计和动态调节，兼顾不同岗位、职级的贡献差异，实现"优绩优酬"。积分绩效评价不仅与绩效工资关联，且与基本工资关联，通过动态调整分配比例，确保绩效支出与医院财务状况相匹配，避免过度分配引发财务风险。

总之，维价值积分绩效评价模式，为医疗行业绩效转轨提供了可复制的实践样本。这一模式的价值不仅在于其技术层面的指标设计，更在于其蕴含的管理哲学--通过量化手段实现价值可视化，通过系统思维平衡多元目标，通过动态调整适应环境变化。在从"以治疗为中心"向"以健康为中心"转变的大背景下，这种将质量、效率、公益等抽象价值转化为具体积分的能力，正是绩效评价体系的核心竞争力。